Lo Studio è in grado di offrire assistenza e consulenza in materia di diritto del lavoro sia ad aziende che privati.

Ma di cosa parliamo quando trattiamo di diritto del lavoro?

Il diritto del Lavoro è una particolare branchia del diritto dotata di particolare tutela vista la garanzia costituzionale che il nostro ordinamento riserva al lavoratore. La vastità della materia in esame, richiede, per una comprensione più snella, di una suddivisione per argomenti:

Il primo di essi – c.d. diritto sindacale – tratta dell’importanza che i sindacati svolgono nel rapporto lavorativo e della contrattazione collettiva disciplinante, per coloro che ne aderiscono, ogni singolo tipo di rapporto lavorativo in considerazione delle esigenze sottese allo specifico lavoro svolto.

Il diritto del lavoro vero e proprio disciplina i diritti e doveri reciproci del lavoratore e del datore , regolando tutta la fase del rapporto lavorativo, dal suo inizio sino alle fasi patologiche quali il licenziamento , prestando particolare attenzione a quest’ultimo argomento visti gli interessi sottesi che sono ad esso legati.

Il diritto previdenziale, infine, disciplina tutti i casi in cui venga lesa la capacità di lavoro sia in modo temporaneo che permanente.

Il diritto del lavoro è costantemente in evoluzione , essendo il legislatore particolarmente attento a questa materia.

Si pensi, per esempio, al mobbing che ha trovato particolare riscontro specialmente in questi ultimi anni. Il termine mobbing è stato coniato agli inizi degli anni settanta dall’etologo Konrad Lorenz per descrivere un particolare comportamento di alcune specie animali che circondano in gruppo un proprio simile e lo assalgono rumorosa mente per allontanarlo dal branco. Per mobbing si intende un insieme di comportamenti violenti (abusi psicologici, angherie, vessazioni, demansionamento, emarginazione, umiliazioni, maldicenze, etc.) perpetrati da parte di superiori e/o colleghi nei confronti di un lavoratore, prolungato nel tempo e lesivo della dignità personale e professionale nonché della salute psicofisica dello stesso.

I singoli atteggiamenti molesti non debbono raggiungere necessariamente la soglia del reato né debbono essere di per sé illegittimi, ma nell’insieme producono danneggiamenti plurioffensivi anche gravi con conseguenze sul patrimonio della vittima, la sua salute, la sua vita sociale. Chi attua il mobbing induce la vittima ad abbandonare da sé il lavoro, senza quindi ricorrere al licenziamento a volte scomodo per il datore di lavoro. Per potersi parlare di mobbing, l’attività persecutoria deve durare più di 6 mesi e deve essere volta alla emarginazione ed espulsione del lavoratore, provocando in lui, a volte, anche problemi psico fisici (disturbo da disadattamento lavorativo, disturbo post-traumatico da stress) . Al fine di valutare la sussistenza o meno del mobbing debbono essere considerati gli episodi nel loro complesso e non analizzarli singolarmente.

E’ come le gocce in un vaso: singolarmente non hanno alcuna rilevanza e non producono effetti ma complessivamente intese possono farlo traboccare. Il mobbing può essere perpetrato sia dai superiori ( c.d. gerarchico) che dai colleghi ( c.d. ambientale) anche traminte il semplice isolamento. In ogni caso, il mobbing è riferibile ad un complesso, sistematico e duraturo comportamento del datore di lavoro, che deve essere esaminato in tutti i suoi aspetti e nella sua conseguenzialità, affinchè possa dirsi lesivo.

Per tale motivo, per la sua non chiara manifestazione, il mobbing è anche di difficile riscontro probatorio in ambito giudiziale. Alla fine degli anni ’80 lo psicologo svedese Heinz Leymann definiva il mobbing come una comunicazione ostile e non etica diretta in maniera sistematica da parte di uno o più individui generalmente contro un singolo, progressivamente spinto in una posizione in cui è privo di appoggio e di difesa. Sottrazione ingiustificata di incarichi o della postazione di lavoro, dequalificazione delle mansioni a compiti banali (fare fotocopie, ricevere telefonate, compiti insignificanti, dequalificanti o con scarsa autonomia decisionale) così da rendere umiliante il prosieguo del lavoro; rimproveri e richiami, espressi in privato ed in pubblico anche per banalità; dotare il lavoratore di attrezzature di lavoro di scarsa qualità o obsolete, arredi scomodi, ambienti male illuminati; interrompere il flusso di informazioni necessario per l’attività (chiusura della casella di posta elettronica, restrizioni sull’accesso a Internet); continue visite fiscali in caso malattia (e spesso al ritorno al lavoro, la vittima trova la scrivania sgombra) sono tutte possibili manifestazioni di mobbing.

La vessazione del dipendente o del collega di lavoro con diversi metodi di violenza psicologica o addirittura fisica, portando il lavoratore alla sua “cancellazione” è il modo usuale in cui opera il mobbing. In Italia, secondo uno studio condotto dall’Inail, la pratica di ricorso al mobbing per indurre nel lavoratore le dimissioni laddove il licenziamento è possibile solo per giusta causa è più frequente che in altri paesi dell’Unione Europea. (art.1 8 dello Statuto dei Lavoratori. In tutti questi casi al lavoratore non resta che far valere i propri diritti dinanzi al giudice, visto che in tale ipotesi, spesso, anche la via conciliativa – seppure obbligatoriamente prevista – è preclusa.

Altro argomento di particolare importanza in ambito lavorativo riguarda il licenziamento.

La particolare tutela che l’ordinamento presta al lavoratore, relega il potere di licenziare dentro precisi limiti e modalità L’art. 1 L. 15 luglio 1966 n. 604, l’art. 2118 c.c. e la L. 300/70 sanciscono il licenziamento come possibile solo in presenza di specifiche motivazioni che possono riguardare la condotta del lavoratore (licenziamento disciplinare, per giusta causa o per giustificato motivo soggettivo) ovvero la situazione in cui si trova l’azienda (licenziamento per giustificato motivo oggettivo). I

l licenziamento per colpa del lavoratore – c.d.licenziamento disciplinare – si ha nel caso in cui questi ponga in essere comportamenti colposi o dolosi, la cui gravità non consente la prosecuzione del rapporto di lavoro in quanto vanno a ledere il vincolo fiduciario precedentemente instaurato. Il licenziamento può avvenire per giusta causa – art. 2119 c.c. –intendendosi con ciò un comportamento talmente grave da non consentire la prosecuzione del rapporto neppure a titolo provvisorio (in sostanza: neppure per il tempo previsto per il preavviso di licenziamento). In queste ipotesi, il datore può licenziare in tronco, senza dare alcun preavviso.

Il licenziamento può inoltre venire intimato per giustificato motivo soggettivo Intendendosi con ciò un’ipotesi meno grave di inadempimento contrattuale che pur giustificando il licenziamento non giustificano il mancato preavviso. Al fine di inquadrare il comportamento del lavoratore nell’una o nell’altra ipotesi, la condotta del lavoratore dipendente deve essere valutata sia con riguardo alle modalità concrete del comportamento (tipo di rapporto, grado di affidamento fiduciario, gravità intrinseca della condotta, ecc.) sia all’elemento soggettivo (intensità del dolo, grado della colpa, motivazioni, circostanze di fatto, effetti dell’atto).

In pratica in caso di licenziamento per giustificato motivo, il datore è tenuto a dare un periodo di preavviso, stabilito dai contratti collettivi, oppure, se vuole estromettere subito il lavoratore dall’azienda, è tenuto a corrispondere al lavoratore una indennità di mancato preavviso, pari alla retribuzione complessiva che gli sarebbe spettata se avesse lavorato durante tale periodo. In caso di licenziamento per giusta causa, invece, il rapporto si interrompe immediatamente e il datore non deve corrispondere alcuna indennità di mancato preavviso. Diverso è il caso del licenziamento per giustificato motivo oggettivo in quanto ciò è dovuto alla necessità di una riorganizzazione del lavoro e/o da ragioni relative all’attività produttiva o, peggio, da una crisi aziendale. Se il licenziamento interessa cinque o più lavoratori nell’arco di 120 giorni si parla di licenziamento collettivo. In alcuni casi particolari il recesso può essere intimato liberamente come nel caso dei lavoratori domestici, lavoratori in prova, dirigenti, atleti A seconda che si versi nel caso di licenziamento disciplinare oppure in quello per giustificato motivo diversa sarà la procedura per l’intimazione dello stesso.

Il licenziamento non disciplinare deve essere intimato necessariamente per iscritto, pena l’inefficacia del provvedimento. Secondo costante giurisprudenza, infatti, la forma scritta del licenziamento è richiesta ad substantiam, in base all’art. 2 della legge n. 604/66. Il licenziamento produce i suoi effetti quando giunge a conoscenza del lavoratore ma se la comunicazione è meramente orale, il lavoratore resta sempre dipendente presso il datore di lavoro, ed è tenuto a presentarsi sul luogo di lavoro, potendo rappresentare le assenze non giustificate (senza certificati medici) un giustificato motivo di licenziamento. Il licenziamento dispiega i suoi effetti quando la lettera con cui è intimato perviene all’indirizzo del lavoratore e non è necessario che in esso sia contenuto un riferimento ai motivi datoriali anche se il lavoratore può chiedere – entro 5 gg. – la giustificazione di tale provvedimento. I motivi comunicati in questa fase dal datore di lavoro non sono modificabili successivamente. Lo Statuto dei lavoratori disciplina la procedura da seguire in caso di licenziamento disciplinare. Al datore di lavoro sono posti vari obblighi, tra i quali assumono rilevanza centrale: Contestato l’addebito, il datore deve consentire l’esercizio del diritto di difesa del lavoratore, che deve essere sentito qualora ne faccia richiesta. Il licenziamento disciplinare non può essere intimato prima che siano trascorsi cinque giorni dalla contestazione.

Il licenziamento non sorretto da giusta causa o giustificato motivo, o intimato senza rispetto della prescritta procedura, o contrario a norme imperative (es. perché discriminatorio, o comminato nei periodi in cui non è possibile recedere per tutela della lavoratrice madre) può essere impugnato. L’impugnazione è di norma proposta dal lavoratore personalmente, ma è consigliabile rivolgersi ad un legale. Tale impugnazione deve avvenire entro il termine di sessanta giorni dalla data del licenziamento ovvero dalla successiva data di comunicazione dei motivi, qualora richiesti (art. 6 l. 604/66). Se il licenziamento non è impugnato entro detto termine il lavoratore decade dal suo diritto. Qualora il licenziamento risulti illegittimo sono previste diversi tipi di tutela a seconda che la impresa abbia più di 15 dipendenti che prevede il reintegro nel posto di lavoro( tutela reale) o meno ( tutela obbligatoria) ove il datore di lavoro dovrà corrispondere una indennità risarcitoria compresa tra 2,5 e 6 mensiilità ( salva la possibilità di riassumere il lavoratore non imposta, però, obbligatoriamente).

La differenza sostanziale fra tutela reale e tutela obbligatoria, ossia fra reintegra e riassunzione, è che dove vige la tutela obbligatoria, nelle aziende con meno di 15 dipendenti, il datore può rifiutarsi di riammettere il dipendente nel posto di lavoro, e pagare un’indennità. Sopra i 15 dipendenti, la decisione spetta al lavoratore, ma a seguito della sua richiesta, il datore ha l’obbligo di riassumerlo.

In caso di controversie in ambito lavorativo si applica la speciale procedura del rito del lavoro dinanzi al Giudice del Lavoro Prima di instaurare però il giudizio dinanzi al Tribunale, l’art. 410 c.p.c. prevede obbligatoriamente la necessità di esperire il tentativo obbligatorio stragiudiziale. Sulla base della presente norma la conciliazione può essere tentata avanti alla Commissione di conciliazione presso la Direzione Provinciale del Lavoro .

La procedura conciliativa ha inizio con la domanda della parte interessata alla Commissione di conciliazione. Entro 60 giorni dalla presentazione della richiesta deve essere espletato il tentativo di conciliazione. Trascorso inutilmente tale termine, le parti possono proporre domanda al giudice del lavoro. Se il tentativo di conciliazione riesce, la Commissione ne forma verbale, sottoscritto dalle parti e dal Presidente del collegio. Il verbale è poi depositato presso la cancelleria del giudice del lavoro competente per territorio, che, su istanza di parte, lo dichiara esecutivo con decreto. Il verbale acquista in tal modo efficacia di titolo esecutivo. Se la conciliazione non riesce, il verbale riporta le ragioni del mancato accordo, che possono essere tenute in considerazione all’esito del successivo giudizio avanti al giudice del lavoro per la decisione sulle spese di giudizio.

L’espletamento del tentativo costituisce condizione di procedibilità della domanda, la cui mancanza può essere rilevata anche d’ufficio dal giudice. Se manca la conciliazione, il giudice sospende il giudizio e fissa un termine perentorio di 60 giorni per la promozione del tentativo. Il processo deve essere riassunto, pena l’estinzione, nel termine di 180 giorni dalla conclusione del tentativo di conciliazione ( Le controversie in materia di lavoro e previdenza e assistenza obbligatorie sono di competenza del Tribunale in composizione monocratica in funzione di giudice del lavoro. Il giudice del lavoro è istituito esclusivamente nella sede principale del Tribunale. La domanda si propone con ricorso. La sentenza è immediatamente esecutiva anche se in alcuni casi può essere sospesa dal giudice di appello .

I CONTRATTI COLLETTIVI NAZIONALI DI LAVORO

Il nostro studio fornisce, oltre ad una tutela completa nella fase giudiziale relativa alle controversie di lavoro, anche un’ampia consulenza su tutti i tipi di contratti di lavoro privati e del pubblico impiego, necessaria anche nella fase della conciliazione o semplicemente per consentire ai datori/lavoratori di operare scelte consapevoli ed efficaci in merito ai rapporti di lavoro aziendali .

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Nel diritto italiano, il contratto collettivo nazionale di lavoro (CCNL) è il contratto stipulato a livello nazionale con cui le organizzazioni rappresentative dei lavoratori e le associazioni dei datori di lavoro (o un singolo datore) predeterminano congiuntamente la disciplina dei rapporti individuali di lavoro (c.d. parte normativa) ed alcuni aspetti dei loro rapporti reciproci (c.d. parte obbligatoria). Nel settore del pubblico impiego è stipulato tra le rappresentanze sindacali dei lavoratori e l’Agenzia per la rappresentanza negoziale delle pubbliche amministrazioni (ARAN), che rappresenta per legge l’Amministrazione Pubblica nella contrattazione collettiva.

La banca dati ufficiale è tenuta dal Consiglio Nazionale dell’Economia e del Lavoro (CNEL), che gestisce tra l’altro un archivio elettronico di tutti i CCNL (correnti e passati) liberamente scaricabili al sito www.cnel.it . Le finalità essenziali del contratto collettivo sono quindi: • determinare il contenuto essenziale dei contratti individuali di lavoro in un certo settore (commercio, industria metalmeccanica, industria chimica, ecc.), sia sotto l’aspetto economico (retribuzione, trattamenti di anzianità) che sotto quello normativo (disciplina dell’orario, qualifiche e mansioni, stabilità del rapporto, ecc.). • disciplinare i rapporti (c.d. relazioni industriali) tra i soggetti collettivi. In Italia, la contrattazione collettiva si svolge a diversi livelli, da quello interconfederale (cui partecipa spesso anche lo Stato, in funzione di mediatore nelle trattative tra le confederazioni dei lavoratori e quelle dei datori) a quello di categoria, a quello locale ed aziendale. I contratti che hanno oggi maggiore rilevanza pratica sono i contratti collettivi nazionali di lavoro (CCNL), conclusi a livello di categoria.

Il contratto collettivo “di diritto comune” La funzione del CCNL di dettare dei minimi economici e normativi validi per tutti i lavoratori di un certo settore è garantita, in quasi tutti gli ordinamenti che prevedono l’istituto, da specifiche procedure volte ad estendere le norme collettive a tutti i soggetti (datori e prestatori) operanti in un dato settore. Una disciplina di questo tipo non è mai stata introdotta nel sistema giuridico italiano, sebbene l’art. 39 della Costituzione repubblicana prevedesse che i sindacati, previo espletamento di una procedura di registrazione, potessero stipulare “rappresentati unitariamente in proporzione ai loro iscritti […] contratti collettivi di lavoro con efficacia obbligatoria per tutti gli appartenenti alle categorie alle quali il contratto si riferisce”. La norma costituzionale restò tuttavia priva di attuazione per la resistenza delle stesse organizzazioni sindacali, le quali temevano, nel clima politico del primo dopoguerra, che la procedura di registrazione prevista dall’art. 39 consentisse allo Stato un eccessivo controllo sulla loro attività. Di conseguenza, l’unico CCNL che le parti collettive sono oggi in grado di concludere altro non è che un contratto atipico (art. 1322 c.c.) disciplinato dalle norme sui contratti in generale (art. 1321 c.c.).

Le norme collettive trovano pertanto applicazione, quantomeno in linea di stretto diritto, nei confronti dei soli iscritti alle associazioni sindacali (dei lavoratori e datoriali) che hanno stipulato il contratto. In questo senso si parla spesso di contratto collettivo “di diritto comune”. L’assenza di una disciplina specifica ha causato non pochi inconvenienti, della cui soluzione si è fatta storicamente carico in massima parte la giurisprudenza. Ad esempio, grazie all’applicazione di alcuni articoli del codice civile (art. 2077 c.c. e art. 2113 c.c.), sono rese invalide talune clausole contrattuali individuali difformi dal contratto collettivo. Inoltre la prassi giudiziaria estende tali contratti, in caso di controversia, anche ai soggetti non obbligati, sulla base dell’art. 36 della Costituzione italiana che prevede un diritto del lavoratore ad una “retribuzione proporzionata”, individuando nei contratti in questione la base per determinare il minimo contrattuale dovuto.

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