Datore di lavoro e provvedimenti disciplinari: quali limiti?

L’imprenditore, datore di lavoro, ha come tale un potere discrezionale in materia di disciplina del lavoro, potendo verificare gli obblighi di diligenza, obbedienza e  fedeltà del lavoratore al fine di un eventuale punizione del mancato rispetto di tali obblighi. È ovvio però, che tale potere discrezionale debba comunque avere quale limite la tutela del lavoratore e dell’ambiente di lavoro, tanto che lo statuto dei lavoratori ha cercato, appunto, di tutelare il lavoratore contro i possibili abusi che potrebbero sfociare anche in un mobbing. Qualora vi sia necessità di salvaguardare e tutelare il patrimonio aziendale, il datore di lavoro può utilizzare le guardie giurate e telecamere ma sia l’uo che l’altro strumento possono essere utilizzati contro il lavoratore solo per fatti inerenti la tutela per cui questi mezzi sono stati predisposti. La direzione dell’impresa deve informare preventivamente il lavoratore che nell’area dove si svolge il lavoro  sono installate le telecamere e vi è il personale addetto la vigilanza, individuando specificatamente tale personale. Si ricordi però che gli impianti audiovisivi di controllo a distanza dell’attività del lavoratore sono vietati e solo quando si dimostrano effettivamente necessari possono essere installati ma solo previo accordo con le rappresentanze sindacali. Mai tali strumenti potranno però  essere lesivi della dignità dei lavoratori. Qualora non si trovi un accordo fra sindacati e datore di lavoro in merito alla istallazione di dette telecamere, sul punto sarà competente a decidere l’ispettorato del lavoro. Qualora il materiale presente in azienda abbia un certo valore e sia facilmente trasportabile,il datore di lavoro o chi per lui potrà effettuare visite personali di controllo sempre che queste siano indispensabili alla tutela del patrimonio. Tali controlli debbono essere effettuati all’uscita dal lavoro e con il sistema di selezione automatica dei lavoratori, ma anche qui ci deve essere accordo sulle misure da adottare tra rappresentanze sindacali e datore di lavoro. Qualora si accerti l’infrazione da parte di un lavoratore, il datore di lavoro dovrà contestarlo specificatamente seguendo la procedura di cui all’articolo 7 dello Statuto dei lavoratori che stabilisce che i provvedimenti disciplinari debbano essere adottati in base al regolamento disciplinare da portare preventivamente a conoscenza di tutti i lavoratori in modo che questi possano sapere quali siano i comportamenti considerati lesivi degli obblighi contrattuali e quali le conseguenze in caso di trasgressione. La contestazione da parte del datore di lavoro deve essere fatta per iscritto e deve essere dato un termine, 5 giorni, entro il quale il lavoratore può far presente le proprie argomentazioni. Alla luce delle argomentazioni addotte dal lavoratore, il datore di lavoro potrà decidere di emettere eventualmente la sanzione disciplinare che, qualora non accettata dal lavoratore, potrà essere impugnata nelle opportune sedi. Si ricordi che anche il licenziamento per giusta causa, essendo in sé un’infrazione gravissima, presuppone la stessa procedura. Quindi errato sarà inviare semplicemente una raccomandata da parte del datore di lavoro con la quale si comunica il licenziamento, dovendo invece preventivamente essere adottata la procedura di cui all’articolo 7 dello Statuto dei lavoratori anche in questa ipotesi.